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"burnout" शब्द पहली बार 1970 के दशक में भावनात्मक, शारीरिक और मानसिक थकावट की स्थिति का वर्णन करने के लिए उभरा, जो उन व्यक्तियों द्वारा अनुभव किया जाता है जो उच्च-तनाव वाले, मांग वाले व्यवसायों जैसे कि स्वास्थ्य सेवा, आपातकालीन सेवाओं और सामाजिक कार्य में काम करते हैं। यह शब्द मनोवैज्ञानिक हर्बर्ट फ्रायडेनबर्गर द्वारा गढ़ा गया था, जिन्होंने देखा कि इन क्षेत्रों में काम करने वाले उनके कुछ ग्राहकों में ड्रग एडिक्ट्स में देखे गए समान लक्षण दिखाई दिए, जिन्होंने लंबे समय तक मादक द्रव्यों के सेवन के कारण अपने सिस्टम को "बर्न आउट" कर दिया था। फ्रायडेनबर्गर की बर्नआउट की अवधारणा को अमेरिकी मनोवैज्ञानिक क्रिस्टीना मैस्लाच ने आगे विकसित किया, जिन्होंने तीन मुख्य घटकों की पहचान की: भावनात्मक थकावट, व्यक्तित्वहीनता और व्यक्तिगत उपलब्धि में कमी। भावनात्मक थकावट की विशेषता देखभाल और भावनात्मक समर्थन की निरंतर मांग के कारण थकावट, थकावट और थकावट की भावना है। व्यक्तित्वहीनता में खुद से और दूसरों से अलगाव, निराशा और सहानुभूति की कमी शामिल है। व्यक्तिगत उपलब्धि में कमी अक्सर अक्षमता की भावना और अपेक्षाओं को पूरा करने या अपने व्यक्तिगत मूल्यों को संतुष्ट करने में असमर्थता की ओर ले जाती है। संक्षेप में, बर्नआउट शारीरिक, भावनात्मक और मानसिक थकावट की एक स्थिति है जो उच्च तनाव वाले व्यवसायों में लंबे समय तक तनाव और मांगों के कारण होती है, जिसके परिणामस्वरूप नौकरी की संतुष्टि में कमी, व्यक्तिगत उपलब्धि में कमी और अवैयक्तिकता होती है।
कई वर्षों तक लंबे समय तक काम करने और अत्यधिक तनावपूर्ण स्थितियों से निपटने के बाद, जेन अंततः थक गई और उसे अपनी नौकरी से लंबे समय के लिए अवकाश लेना पड़ा।
सीईओ ने बोर्ड को चेतावनी दी कि यदि कंपनी कर्मचारियों में उच्च बर्नआउट दर के मुद्दे का समाधान नहीं करती है, तो उन्हें अपनी सर्वश्रेष्ठ प्रतिभाओं को खोने का खतरा होगा।
लगातार दबाव और समर्थन की कमी के कारण टीम में निराशा और हताशा व्याप्त हो गई, जिससे उनकी उत्पादकता और रचनात्मकता प्रभावित हुई।
एम्मा का शिक्षण के प्रति जुनून खत्म होने लगा, क्योंकि वह एक चुनौतीपूर्ण सेमेस्टर में अपने विद्यार्थियों की मदद करने के लिए अथक परिश्रम कर रही थी, जिससे अंततः वह थक गई।
अत्यधिक कार्यभार और तंग समय-सीमाओं के कारण मार्केटिंग टीम पर बुरा असर पड़ा, जिससे वे थक गए और तनावग्रस्त हो गए।
सारा की थकान उसके प्रदर्शन में स्पष्ट दिख रही थी क्योंकि वह समय-सीमाओं से चूक रही थी, उसमें उत्साह की कमी दिख रही थी, तथा वह लगातार लापरवाही भरी गलतियाँ कर रही थी।
टॉम की सहयोगात्मक और समावेशी प्रबंधन शैली ने उनकी टीम के सदस्यों में थकान को रोकने में मदद की, जिन्होंने महसूस किया कि उन्हें मूल्यवान और सराहनीय माना जाता है।
विक्रय विभाग उच्च बर्नआउट दरों से ग्रस्त था, जिसके कारण मानव संसाधन विभाग को इस समस्या को कम करने तथा कर्मचारी संतुष्टि में सुधार लाने के लिए रणनीतियां लागू करनी पड़ीं।
एक अनुभवी कार्यकारी के रूप में, जॉन बर्नआउट के लक्षणों से अच्छी तरह परिचित थे और उन्होंने इसे रोकने के लिए अपनी टीम को समर्थन और सशक्त बनाना अपनी प्राथमिकता बना ली थी।
बर्नआउट के प्रारंभिक लक्षणों को पहचानने के बाद, ओलिविया ने अपने प्रबंधक और सहकर्मियों से सक्रिय रूप से सहायता मांगी, जिससे वह इससे उबर सकी और अपने काम पर पुनः ध्यान केंद्रित कर सकी।
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